Normes du travail... 10 mythes et réalités

Votre employé s’est plaint de ne pas avoir de pauses?

Votre voisin pense avoir été congédié sans raison valable?

Votre père croit ne pas recevoir le bon montant pour ses heures supplémentaires?

En matière de normes du travail, chacun a son mot à dire sur l’interprétation de la Loi.

La Loi sur les normes du travail statue sur les normes minimales d’emploi (tant mieux si votre contrat de travail prévoit mieux…) et comme employeur, les respecter réduit vos chances d’infractions et vous éloigne des problèmes.

On éclaircit ici avec vous les principaux mythes!

1. Lorsqu’un salarié travaille plus de 40 heures dans une même semaine, les heures supplémentaires doivent être payées à temps et demi.

RÉALITÉ

La semaine normale de travail est habituellement de 40 heures par semaine. Tout salarié qui dépasse ce nombre d’heures doit recevoir un salaire majoré de 50 % pour chaque heure supplémentaire travaillée ou l’équivalent en congé, à sa demande.

2. Lors d’une démission, l’employeur n’a pas d’indemnités ($) à verser au salarié.

MYTHE

Même si c’est le salarié qui met fin au lien d’emploi, l’employeur doit s’assurer de lui remettre toutes les sommes qui lui sont dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances (4 % ou 6 %), etc.

3. L’employeur est tenu de donner congé à ses employés lors des jours fériés.

MYTHE

Selon la Loi sur les normes du travail, lors des jours fériés, tous les salariés du Québec ont droit à un congé payé ou à une indemnité compensatoire, et ce, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Par contre, il est possible que l’employé soit tenu de travailler lors de cette journée et si c’est le cas, il peut recevoir soit une indemnité compensatoire ($), soit profiter d’un congé dans les 3 semaines qui précèdent ou qui suivent le jour férié, sauf dans le cas de la fête nationale.

Les jours fériés, chômés et payés sont les suivants :

· le 1er janvier (jour de l’An)

· le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur

· le lundi qui précède le 25 mai (Journée nationale des patriotes)

· le 24 juin (fête nationale)

· le 1er juillet. Si cette date tombe un dimanche : le 2 juillet (fête du Canada)

· le 1er lundi de septembre (fête du Travail)

· le 2e lundi d’octobre (Action de grâces)

· le 25 décembre (jour de Noël)

4. Il faut absolument avoir un dossier « béton » pour congédier un employé.

MYTHE... ET RÉALITÉ

Pour porter plainte à la Commission des normes du travail, un salarié doit avoir travaillé à la même entreprise pour au moins 2 ans. Avant la fin des deux premières années, le salarié n’a aucun recours à la commission des normes du travail, même s’il considère que le congédiement est sans cause juste et suffisante.

Par contre, comme gestionnaire, constituer un dossier, appliquer des mesures disciplinaires et informer l’employé des problématiques et correctifs exigés avant d’en arriver à un congédiement permet de s’assurer une éthique de travail comme gestionnaire.

5. On ne peut jamais congédier une femme enceinte.

ZONE GRISE QUI TEND FORTEMENT VERS LA RÉALITÉ

En fait, on ne peut jamais congédier une femme enceinte pour cause de grossesse et en raison des inconvénients et des absences que celle-ci engendre. C’est à l’employeur de s’adapter aux inconvénients. La commission des normes du travail présumera toujours que la salariée est congédiée en raison de sa grossesse et c’est l’employeur qui a le fardeau de démontrer que cela n’est pas le cas.

C’est une situation qui tourne très rarement en faveur de l’employeur.

6. Un employé peut demander de recevoir ses vacances en indemnité($) plutôt qu’en congé.

MYTHE

Le droit aux vacances s’acquiert pendant une période de 12 mois consécutifs à l’emploi. L’année de référence s’étend du 1er mai au 30 avril, sauf si l’employeur fixe une autre période.

À moins qu’une convention collective prévoie autrement, l’employé doit effectivement prendre congé pour ses vacances sauf si l’établissement ferme 2 semaines pendant les vacances et qu’un salarié ayant droit à 3 semaines demande de faire remplacer la dernière par une indemnité.

7. En cas d’heures supplémentaires, il est possible de cumuler une banque d’heures à utiliser plus tard.

MYTHE

La banque d’heures ayant pour objectif de détourner l’obligation de payer les heures supplémentaires hebdomadaires au taux majoré de 50% n’est pas permise.

Il est néanmoins possible de faire une demande d’autorisation d’étalement des heures auprès de la Commission. Pour y être admissible, l’employeur doit démontrer que son entreprise est soumise à des conditions particulières ou à des situations d’exception et que cela est à l’avantage des salariés.

8. Un employeur peut demander à l’employé d’arriver 15 minutes plus tôt que le prévoie son horaire.

RÉALITÉ

L’employeur peut demander au salarié d’arriver quelques minutes plus tôt ou de partir quelques minutes plus tard, toutefois, il doit payer ce temps. Tout le temps où l’employé est à la disposition de l’employeur doit être rémunéré.

9. Le salarié a droit à une pause de 15 minutes payées pour chaque tranche de 5 heures travaillées.

MYTHE

La pause n’est pas obligatoire, mais si elle est accordée, elle doit être payée. Le salarié a néanmoins droit à une période de 30 minutes de repas non rémunéré pour chaque tranche de 5 heures travaillées.

10. L’employeur doit prévoir des quarts de travail d’un minimum de 3 heures.

MYTHE

Si le travail peut habituellement être fait en moins de 3 heures, l'employeur peut prévoir des horaires de travail moins longs.

Il est bon de savoir également que les normes auront toujours préséance sur des ententes particulières entre le salarié et l'employeur. Par exemple, même si le salarié accepte de travailler plus de 40 heures par semaine à son taux horaire régulier et que cette entente est écrite, cela n'annule pas ses possibilités de recours à la CNESST.

En cas de mésentente, la première étape est de discuter avec l’employé et de tenter de trouver des solutions. Renseignez-vous également auprès de la CNESST sur votre situation afin d’en connaitre plus sur la Loi.

Si le problème persiste, vous pourriez faire l’objet d’une plainte. Préparez-vous alors à donner votre version des faits, rassembler les documents pertinents et collaborer.

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