Gérer un employé difficile étape par étape

Les impacts négatifs des employés difficiles ,sur les entreprises, sont nombreux et nous savons que la gestion de ces cas donne souvent du « fil à retordre » aux gestionnaires.













Quoi qu’il en soit, si vous faites face à un employé difficile, il est capital d’agir rapidement afin :


· D’éviter que la situation se détériore ou ait un effet d’entrainement au sein des autres employés 

· D’optimiser le climat de travail et contrer la perte de temps au sein de l’équipe ;

· D’éviter que de mauvais comportements ou de mauvaises performances ne deviennent le standard au sein de l’équipe.


ÉTAPE 1

FAIRE LA DIFFÉRENCE ENTRE UN EMPLOYÉ DIFFICILE À GÉRER ET UN EMPLOYÉ QUI FAIT FACE À DES DIFFICULTÉS.


Tout d’abord, il est important de comprendre ce qu’est un employé difficile et d’établir la différence entre celui-ci et un employé en difficulté, afin d’y adapter vos méthodes d’intervention.


Les facteurs permettant de reconnaitre un employé difficile :


· La situation dure depuis longtemps ou se dégrade

· L’employé a tendance à contester les décisions, l’autorité ou à manipuler

· L’employé fait preuve de mauvaise foi


Les facteurs permettant de reconnaitre un employé en difficulté :


· Il est possible d’identifier un déclencheur ou du moins, un début à la situation problématique (même si cela dure depuis longtemps, notamment dans le cas où la situation n’a pas été prise en charge)

· Vous avez confiance en cet employé et vous ne doutez pas de ses intentions

· L’employé fait preuve de bonne foi

· Les situations problématiques sont ponctuelles (fréquentes ou non)


ÉTAPE 2

DÉFINIR S’IL S’AGIT D’UN PROBLÈME DE PERFORMANCE OU DE COMPORTEMENT.


La situation problématique est-elle due à un employé qui n’atteint pas le niveau de performance souhaitée ou plutôt concernant des problématiques au niveau de son comportement ?


Dans le cas d’un problème de performance, il vous faudra définir si la situation est due à un manque de connaissances de la part de l’employé (dans ce cas, il faudra lui enseigner) ou plutôt un manque de compétence (dans ce cas, il faudra le soutenir, le guider, l’accompagner et le guider).


Si, toutefois, il s’agit d’une situation relative à un problème de comportement, il faudra aussi déterminer les causes de ces problèmes pour y adapter vos interventions.


D’OÙ VIENNENT LES PROBLÈMES DE COMPORTEMENT ?


Il faut savoir qu’il existe deux grandes catégories de causes en matière de problèmes de comportements au travail, soit :


· Les problèmes relatifs au manque de structure au sein de l’entreprise (qui seront améliorés en optimisant la structure au sein de l’entreprise)

· Les problèmes relatifs à l’attitude (qui seront améliorés essentiellement avec la bonne foi de l’employé).


En vous questionnant sur les causes à l’origine de la situation problématique (où

, qui y ont contribué), vous pourrez mettre en place un plan afin d’optimiser sa résolution.


QUELQUES EXEMPLES DE SITUATIONS POUVANT CONTRIBUER À DES SITUATIONS PROBLÉMATIQUES AVEC VOS EMPLOYÉS :


· Type de gestion/supervision de la part de ses supérieurs

· Manque de compétence ou de développement de celles-ci

· Problèmes personnels

· Surcharge de travail (vs les capacités ou compétences de l’employé)

· Absence de politiques claires quant à la performance des employés

· Manque de respect entre les membres du personnel

· Conflit entre employés ou avec la direction

· Critiques ou interventions effectuées devant d’autres membres du personnel

· Manque de reconnaissances

· Communication inefficace ou absente

· Manque de constance ou absence d’évaluation de rendement

· Manque d’orientation claire ou de partage d’information au sein de l’entreprise


ÉTAPE 3

ÉVALUER LES ENJEUX


Avant d’arrêter son choix sur un plan d’intervention, il est judicieux de bien évaluer les enjeux. Votre plan d’intervention devra en tenir compte et être axé sur la résolution du problème.


Demandez-vous par exemple :


· En quoi le comportement est-il problématique ?

· Est-ce un problème récurrent ou circonstanciel ?

· Au sein de l’entreprise, la structure (ou le manque de structure) favorise-t-elle ce genre de comportements ?

· Quelles sont les conséquences potentielles sur l’entreprise et sur le reste de l’équipe ?


ÉTAPE 4

DÉFINIR LE PLAN DE MATCH


Au moment de sélectionner les méthodes d’intervention que vous allez appliquer, assurez-vous de définir un plan d’action à court, moyen et long terme.


Il faudra aussi vous assurer que vos méthodes d’intervention sont bien adaptées à la situation et que vous mettez tout en place. Pour que la situation s’améliore et ne se répète pas.


Quelques interventions pouvant faire partie de votre plan d’action :


· Accumulation des faits

· Encadrement et supervision

· Rencontre d’évaluation

· Sanctions disciplinaires

· Offre ou renégociation du contrat de travail (par exemple changement d’environnement ou de fonction)

· Suivi ponctuel

· Coaching

· Formation (interne ou externe)


Dans tous les cas, assurez-vous que :


· L’employé est mis au courant de la situation problématique ET de la situation souhaitée

· Vous obtenez de sa part l’engagement de sa contribution à modifier la situation

· Vous avez mis en place au sein de l’entreprise l’environnement et le soutien favorisant l’amélioration de la situation

· Votre plan comprend aussi des suivis de façon constante et régulière à moyen et long terme pour éviter que la situation ne se répète.


ÉTAPE 5

APPLICATION DU PLAN


Le meilleur conseil dans le cas d’un employé difficile : Évitez l’évitement !


Prendre en charge la situation est non seulement ce qu’il y a de mieux, mais c’est aussi la seule façon de remédier à la situation !


En rafale, quelques conseils quant à l’application de votre plan d’action :


· Soyez neutre et bienveillant

· Définissez et communiquez clairement vos attentes

· Soyez prévisible et constant dans vos décisions et vos actions

· Apprenez à prendre de la distance face aux situations afin de ne rien prendre personnelles

· Apprenez à vous contrôler vous-même

· Soyez à l’écoute de l’employé ; ses réactions, ses attentes et ses questionnements sont précieux pour vous aider à l’aider !

· Soyez en mode « solutions »




Avez-vous déjà eu à gérer un employé difficile ?